• Рекрутинг, восполняющий нехватку квалифицированных кадров: почему необходимо усовершенствовать стратегию найма технических специалистов
Публикация:

Рекрутинг, восполняющий нехватку квалифицированных кадров: почему необходимо усовершенствовать стратегию найма технических специалистов

10 января 2022

Поскольку данные и технологии берут на себя ведущую роль в восстановлении экономики после пандемии, предприятия во всех отраслях столкнулись с необходимостью повышения квалификации сотрудников и найма технически грамотных работников.

Практически каждая третья организация ускорила внедрение стратегий цифровой трансформации в период локдауна, вынужденная почти в одночасье перейти от офисного бизнеса к виртуальному. С марта 2020 года компании во всем мире увеличили инвестиции в IТ-поддержку, кибербезопасность, облачные технологии и искусственный интеллект, чтобы не отставать от растущего количества цифровых способов работы и глобального перехода к гибридной рабочей силе. Однако прием на работу талантливых кадров, необходимых для поддержки этой цифровой эволюции, представляет собой другую задачу.

Технологическая индустрия десятилетиями испытывала нехватку квалифицированных специалистов. Снижение количества молодых людей, поступающих в колледжи / университеты за последние полтора года, а также ускорение темпов внедрения технологий, только усугубили проблему. Текущий кризис, связанный с недостатком IТ-навыков, был охарактеризован как самый серьезный со времен Великой рецессии 2008 года. И проблема эта касается не только Великобритании. Согласно данным Korn Ferry, США могут потерять 162 миллиарда долларов годового дохода из-за недостатка технических кадров, в то время как McKinsey сообщает, что 90% руководителей во всем мире в настоящее время сталкиваются с нехваткой цифровых навыков у своих работников.

Глобальная нехватка кадров может угрожать не только росту и процветанию технологических предприятий, но и всех отраслей, поскольку необходимость в диджитализации функций и процессов становится все более актуальной. Очень важно, чтобы технологические компании могли поддерживать и даже ускорять набор квалифицированных кадров, чтобы оставаться конкурентоспособными.

Рынок труда, ориентированный на сотрудников

Баланс сил сместился в пользу квалифицированных сотрудников. Этот фактор требует от компаний понимания потребностей и приоритетов сотрудников, которых они надеются привлечь, а также понимания причин увольнения существующих сотрудников. Это означает, что мысли работников после пандемии только лишь о повышении заработной платы, теперь не так значимы.

Ожидается, что в рамках так называемой «Великой отставки» 52% технических сотрудников в США будут искать новую работу в течение следующего года. Помимо более высокой заработной платы, они стремятся к более сильному руководству и более гибким условиям работы, хотя повышение заработной платы по-прежнему является основным подходом для многих организаций. В то же время в Великобритании 66% малых и средних предприятий стремятся делать более привлекательные предложения для сотрудников, нежели их коллеги. В условиях жесткой конкуренции важно выделиться из толпы.

Стратегия найма, основанная на четком понимании навыков, которые нужны сейчас и которые, вероятно, понадобятся в будущем, — это первый шаг, гарантирующий получение и удержание значимых технических специалистов. Однако думать только о краткосрочной перспективе ошибочно. Следует также использовать среднесрочные и долгосрочные стратегии в процессе тех преобразований, которые цифровые решения привносят в нашу работу.

Краткосрочные решения для преодоления разрыва в технических навыках

Есть незамедлительные меры, которые можете предпринять, чтобы изменить ситуацию.

  • Нанимайте внутри организации. Сотрудники остаются на 41% дольше в компаниях с высокими показателями внутреннего найма. Кроме того, это ускоряет процесс найма и снижает его стоимость.
     
  • Приглашайте временных сотрудников, фрилансеров, консультантов и подрядчиков. Они обладают специальными знаниями и обойдутся компании дешевле. Обратной стороной является отсутствие у них понимания более широких бизнес-целей и культуры, а также отсутствие лояльности к вашему бизнесу.
     
  • Пересмотрите схемы вознаграждения. Данные показывают, что кандидаты начинают взаимодействовать с брендом таланта компании за восемь месяцев до того, как приступят к новой должности. Поощрения сотрудников, имеющие отношение к вашим целевым кандидатам, могут отличить вас от конкурентов.

    Вместо покупки бильярдных столов и подготовки мест для отдыха, подумайте о предоставлении более гибкого рабочего графика и места работы. Сотрудники Google согласились с сокращением заработной платы за возможность работать в любом месте.

    Сотрудники также хорошо отзываются о поддержке в сфере психического здоровья и благополучия, и скидках на защиту дохода или страхование автомобиля. Точно так же у компаний, которые уделяют первостепенное внимание устойчивому развитию и имеют четкую стратегию ESG, будут более высокие оценки, чем у остальных.
     
  • Расширьте критерии интервью. Программа IBM New Collar нанимает кандидатов на основе отношения и способностей, а не квалификационных данных и трудового стажа. 15% сотрудников, ежегодно поступающих на работу, не имеют диплома или стандартной квалификации в сфере IТ.

    Это также повод пересмотреть политику найма в отношении интеграции и культурного разнообразия для более широкого кадрового резерва с ценным опытом.
     
  • Уточните требования для приема на работу. Опрос, проведенный организацией Information Age, показал, что 68% студентов считают, что им нужна квалификация STEM для работы в секторе данных и технологий.
     
  • Улучшите условия виртуального подбора персонала. Каждая точка доступа в Интернете и на мобильных устройствах должна отражать ценности вашего бизнеса и повышать опыт работы с кандидатами. Это включает в себя списки вакансий, процесс подачи заявки и все сообщения, касающиеся собеседований и адаптации кандидатов, поступающих на работу.

В среднесрочной перспективе…

  • Создавайте оффшорные команды. За пределами США и Западной Европы есть множество талантливых специалистов мирового класса. Создавая команды в таких странах с технологической экономикой, как Бангалор, компании могут быстро масштабироваться.

    Несмотря на важность снижения рисков нарушения безопасности и управления языковыми барьерами, часовыми поясами и культурными различиями — высокий уровень инноваций одновременно с соотношением цены и качества, а также рабочий процесс в режиме 24/7 могут сделать это предложение привлекательным.
      
  • Разработайте эффективные программы удержания сотрудников. Повышение удовлетворенности сотрудников имеет ключевое значение для сокращения текучести кадров. «Это затрагивает процессы начиная от управления рабочими нагрузками, обеспечения постоянного потока обучения и образования, и до создания формальных программ развития талантливых кадров, чтобы дать возможность [сотрудникам], которые только начинают работать в профессии, работать вместе или перенимать опыт  тех, у кого больше опыта», — говорит Терри Йост, Управляющий директор и руководитель сегмента глобальной безопасности и конфиденциальности международной консалтинговой компании Protiviti.

    Исследование Hay Group показывает, что вовлеченность имеет ключевое значение для удовлетворенности сотрудников: компании с высоко вовлеченными сотрудниками превосходят компании с менее вовлеченными кадрами на 54% по уровню удержания сотрудников, 89% — по степени удовлетворенности клиентов, и демонстрируют в четыре раза больший рост доходов.

    «Лучшие талантливые кадры, независимо от должности или возраста, хотят внести свой вклад в нечто большее, чем просто ведение индивидуального клиента, или проект, над которым они работают» — говорит Джулианна Риктер, Генеральный директор Ogilvy PR. «Они хотят создавать что-то новое, прокладывать новые пути и ищут возможности создать проект, а не просто следовать ему».
     
  • Обучение и повышение квалификации. Amazon недавно выделила 700 миллионов долларов на «повышение квалификации» более 100 000 своих сотрудников до 2025 года. Ее Техническая академия поставила цель переквалифицировать нетехнических специалистов в разработчиков программного обеспечения всего за девять месяцев.
    По словам Жан-Марка Лаушеза, президента Korn Ferry Institute, самые сообразительные организации берут на себя ответственность за обучение талантливых специалистов и приобщают выпускников школ к культуре непрерывного профессионального роста. Это, по его словам, будущее работы, «выходящее далеко за рамки традиционного определения обучения и развития».

Рассмотрите перспективы и подумайте о долгосрочной перспективе

  • Сотрудничество работодателя и университета (СРУ). СРУ позволяет компаниям развивать таланты будущего и инвестировать в них. Независимо от того, это спонсирование хакатонов и сетевых мероприятий или совместное создание курсов, более тесно связанных с бизнес-целями, эти совместные предприятия помогают создавать инновационные технологии и бизнес-концепции, а также проводить обучение и тренинги для существующих и потенциальных сотрудников.

    Например, IBM недавно объявила о глобальном плане по обучению 30 миллионов человек всех возрастов навыкам, необходимым «для вакансий завтрашнего дня». Он включает четкий план действий с более чем 170 новыми партнерскими связями между академическими кругами и промышленностью.

    Lexmark, Honeywell и Disney выбрали другой курс. Они присоединились к другим международным организациям в партнерстве с Академией искусственного интеллекта Государственного университета Северной Каролины. Тщательно отобранные сотрудники прошли 40-недельную программу в сфере развития трудовых ресурсов, которая поможет им стать специалистами в мире искусственного интеллекта.
     
  • Стимулирование правительства к мерам. «Как и во многих других странах, компании обязаны обучать работников, а также побуждать правительства пересмотреть программы обучения, чтобы сформировать кадровые резервы, которые потребуются отрасли», — заметил Вернер Пенк, Президент Korn Ferry практики глобальных технологий.

    На практике это имеет множество последствий.

    В Сингапуре, например, правительственная инициатива SkillsFuture предлагает несколько вариантов для повышения квалификации, в то время как в Малайзии подход заключался в партнерстве с несколькими технологическими гигантами.

    Правительство Великобритании недавно увеличило сумму поощрения до 3000 фунтов стерлингов за стажировки при приеме на работу за каждого нового стажера, в то время как бессрочная программа повышения профессиональных навыков, стоимостью около 3400 фунтов стерлингов на человека, направлена на обеспечение всех взрослых доступом к ряду бесплатных курсов, в том числе цифровых.

    Стажировки также оказались эффективными и помогают компаниям США найти специалистов на вакансии со «средним уровнем квалификации» в сфере кибербезопасности и компьютерного программирования среди тех, кто отвечает минимальным требованиям: диплом после двух лет обучения и соответствующий опыт работы.

    Между тем, в Австралии правительство расширило Перечень профессий, требующих высокой квалификации для мигрантов и ускорило выдачу виз, чтобы компенсировать влияние пандемии Covid.

Вы можете связаться с нами, если понадобится помощь.

 

Источник BDO Global