• Рекрутинг, який вирішує проблему нестачі кваліфікованих кадрів: чому необхідно вдосконалити стратегію найму технічних фахівців
Публікація:

Рекрутинг, який вирішує проблему нестачі кваліфікованих кадрів: чому необхідно вдосконалити стратегію найму технічних фахівців

10 січня 2022

Оскільки дані та технології беруть на себе провідну роль у відновленні економіки після пандемії, підприємства у всіх галузях зіткнулися з необхідністю підвищення кваліфікації працівників і найму технічно грамотних працівників.

Практично кожна третя організація прискорила впровадження стратегій цифрової трансформації в період локдауну, змушена майже відразу перейти від офісного бізнесу до віртуального. З березня 2020 року компанії у всьому світі збільшили інвестиції в ІТ-підтримку, кібербезпеку, хмарні технології та штучний інтелект, щоб не відставати від зростаючої кількості цифрових способів роботи та глобального переходу до гібридної робочої сили. Проте прийняття на роботу талановитих кадрів, необхідних для підтримки цієї цифрової еволюції, є інше завдання.

Технологічна промисловість десятиліттями відчувала нестачу кваліфікованих фахівців. Зниження кількості молодих людей, які вступають до коледжів / університетів за останні півтора роки, а також прискорення темпів впровадження технологій, лише посилили проблему. Поточна криза, пов'язана з нестачею ІТ-навичок, була охарактеризована як найсерйозніша з часів Великої рецесії 2008 року. І проблема ця стосується не лише Великої Британії. За даними Korn Ferry, США можуть втратити 162 мільярди доларів річного доходу через нестачу технічних кадрів, у той час як McKinsey повідомляє, що 90% керівників у всьому світі нині стикаються з нестачею цифрових навичок у своїх працівників.

Глобальна нестача кадрів може загрожувати не тільки зростанню та процвітанню технологічних підприємств, а й всіх галузей, оскільки необхідність у диджиталізації функцій і процесів стає все більш актуальною. Дуже важливо, щоб технологічні компанії могли підтримувати і навіть прискорювати набір кваліфікованих кадрів, щоб залишатися конкурентоспроможними.

Ринок праці, орієнтований на працівників

Баланс сил змістився на користь кваліфікованих працівників. Цей чинник вимагає від компаній розуміння потреб і пріоритетів працівників, яких вони сподіваються залучити, а також розуміння причин звільнення нинішніх працівників. Це означає, що думки працівників після пандемії тільки про підвищення заробітної плати, тепер не такі важливі.

Очікується, що в рамках так званої «Великої відставки» 52% технічних співробітників у США шукатимуть нову роботу протягом наступного року. Крім більш високої заробітної плати, вони прагнуть сильнішого керівництва і більш гнучких умов роботи, хоча підвищення заробітної плати, як і раніше, є основним підходом для багатьох організацій. У той же час у Великій Британії 66% малих і середніх підприємств прагнуть робити більш привабливі пропозиції для співробітників, ніж їхні колеги. У разі жорсткої конкуренції важливо виділитися з натовпу.

Стратегія найму, заснована на чіткому розумінні навичок, які потрібні нині і які, ймовірно, знадобляться в майбутньому, — це перший крок, який гарантує отримання та утримання значних технічних фахівців. Проте думати лише про короткострокову перспективу помилково. Слід також використовувати середньострокові та довгострокові стратегії в процесі тих перетворень, які цифрові рішення привносять у нашу роботу.

Короткострокові рішення для подолання розриву в технічних навичках

Є негайні заходи, які можете вжити, щоб змінити ситуацію.

  • Наймайте всередині організації. Співробітники залишаються на 41% довше в компаніях з високими показниками внутрішнього найму. Крім того, це прискорює процес найму та знижує його вартість.
     
  • Запрошуйте тимчасових співробітників, фрілансерів, консультантів і підрядників. Вони мають спеціальні знання і обійдуться компанії дешевше. Зворотним боком є відсутність у них розуміння ширших бізнес-цілей та культури, а також відсутність лояльності до вашого бізнесу.
     
  • Перегляньте схеми винагороди. Дані показують, що кандидати починають взаємодіяти з брендом таланта компанії за вісім місяців до того, як розпочнуть виконувати обов’язки на новій посаді. Заохочення співробітників, які стосуються ваших цільових кандидатів, можуть відрізнити вас від конкурентів.

    Замість покупки більярдних столів і підготовки місць для відпочинку, подумайте про надання більш гнучкого робочого графіка та місця роботи. Співробітники Google погодилися зі скороченням заробітної плати за можливість працювати у будь-якому місці.

    Співробітники також добре відгукуються про підтримку у сфері психічного здоров'я та благополуччя, і знижки на захист доходу або страхування автомобіля. Так само у компаній, які приділяють першорядну увагу сталому розвитку і мають чітку стратегію ESG, будуть вищі оцінки, ніж у інших.
     
  • Розширте критерії інтерв'ю. Програма IBM New Collar наймає кандидатів на основі взаємин і здібностей, а не кваліфікаційних даних і трудового стажу. 15% працівників, які щорічно починають працювати, не мають диплома або стандартної кваліфікації у сфері ІТ.

    Це також привід переглянути політику найму щодо інтеграції та культурної різноманітності для ширшого кадрового резерву з цінним досвідом.
     
  • Уточніть вимоги щодо приймання на роботу. Опитування, проведене організацією Information Age, показало, що 68% студентів вважають, що їм потрібна кваліфікація STEM для роботи у секторі даних і технологій.
    .
  • Поліпшіть умови віртуального підбору персоналу. Кожна точка доступу в Інтернеті та на мобільних пристроях має відображати цінності вашого бізнесу та підвищувати досвід роботи з кандидатами. Це містить списки вакансій, процес подання заявки та всі повідомлення, що стосуються співбесід та адаптації кандидатів, які приходять працювати.

У середньостроковій перспективі...

  • Створюйте офшорні команди. За межами США та Західної Європи є безліч талановитих фахівців світового класу. Створюючи команди в таких країнах з технологічною економікою, як Бангалор, компанії можуть швидко масштабуватися.

    Незважаючи на важливість зниження ризиків порушення безпеки та управління мовними бар'єрами, часовими поясами та культурними відмінностями, високий рівень інновацій одночасно зі співвідношенням ціни та якості, а також робочий процес у режимі 24/7 можуть зробити цю пропозицію привабливою.
      
  • Розробіть ефективні програми утримання працівників. Підвищення задоволеності працівників має ключове значення для скорочення плинності кадрів. «Це стосується процесів починаючи від управління робочими навантаженнями, забезпечення постійного потоку навчання та освіти, і до створення формальних програм розвитку талановитих кадрів, щоб дати можливість [співробітникам], які тільки починають працювати у професії, працювати разом або переймати досвід тих, у кого більше досвіду», — говорить Террі Йост, Керуючий директор та керівник сегменту глобальної безпеки та конфіденційності міжнародної консалтингової компанії Protiviti.

    Дослідження Hay Group показує, що залученість має ключове значення для задоволеності співробітників: компанії з високо залученими співробітниками перевершують компанії з менш залученими кадрами на 54% за рівнем утримання співробітників, 89% — за рівнем задоволеності клієнтів, і демонструють у чотири рази більший ріст доходів.

    «Кращі талановиті кадри, незалежно від посади або віку, бажають зробити свій внесок у щось більше, ніж просто ведення індивідуального клієнта, або проєт, над яким вони працюють», — говорить Джуліанна Ріктер, Генеральний директор Ogilvy PR. «Вони хочуть створювати щось нове, прокладати нові шляхи й шукають можливості створити проєкт, а не просто виконувати його».
     
  • Навчання та підвищення кваліфікації. Amazon нещодавно виділила 700 мільйонів доларів на «підвищення кваліфікації» понад 100 000 своїх співробітників до 2025 року. Її Технічна академія поставила за мету перекваліфікувати нетехнічних фахівців у розробників програмного забезпечення лише за дев'ять місяців.

    За словами Жан-Марка Лаушеза, президента Korn Ferry Institute, найкмітливіші організації беруть на себе відповідальність за навчання талановитих фахівців і долучають випускників шкіл до культури безперервного професійного зростання. Це, за його словами, майбутнє роботи, яке «виходить далеко за рамки традиційного визначення навчання та розвитку».

Розгляньте перспективи та подумайте про довгострокову перспективу

  • Співпраця роботодавця та університету (СРУ). СРУ дозволяє компаніям розвивати таланти майбутнього та інвестувати в них. Незалежно від того, це спонсорування хакатонів і мережевих заходів або спільне створення курсів, більш тісно пов'язаних із бізнес-цілями, ці спільні підприємства допомагають створювати інноваційні технології та бізнес-концепції, а також проводити навчання та тренінги для наявних і потенційних співробітників.

    Наприклад, IBM нещодавно оголосила про глобальний план з навчання 30 мільйонів людей різного віку навичкам, необхідним «для вакансій завтрашнього дня». Він містить чіткий план дій з понад 170 новими партнерськими зв'язками між академічними колами й промисловістю.

    Lexmark, Honeywell та Disney обрали інший курс. Вони приєдналися до інших міжнародних організацій партнерства з Академією штучного інтелекту Державного університету Північної Кароліни. Ретельно відібрані працівники пройшли 40-тижневу програму у сфері розвитку трудових ресурсів, яка допоможе їм стати фахівцями у світі штучного інтелекту.
     
  • Стимулювання уряду до заходів. «Як і в багатьох інших країнах, компанії зобов'язані навчати працівників, а також спонукати уряди переглянути програми навчання, щоб сформувати кадрові резерви, які будуть потрібні галузі», — зауважив Вернер Пенк, Президент Korn Ferry практики глобальних технологій.

    На практиці це має безліч наслідків.

    У Сінгапурі, наприклад, урядова ініціатива SkillsFuture пропонує кілька варіантів підвищення кваліфікації, тоді як у Малайзії підхід полягав у партнерстві з кількома технологічними гігантами.

    Уряд Великої Британії нещодавно збільшив суму заохочення до 3000 фунтів стерлінгів за стажування при прийманні на роботу за кожного нового стажера, у той час як безстрокова програма підвищення професійних навичок, вартістю близько 3400 фунтів стерлінгів на людину, спрямована на забезпечення всіх дорослих доступом до низки безкоштовних курсів, зокрема цифрових.

    Стажування також виявились ефективними й допомагають компаніям США знайти фахівців на вакансії із «середнім рівнем кваліфікації» у сфері кібербезпеки та комп'ютерного програмування серед тих, хто відповідає мінімальним вимогам: диплом після двох років навчання та відповідний досвід роботи.

    Тим часом, в Австралії уряд розширив список професій, які вимагають високої кваліфікації для мігрантів і прискорив видачу віз, щоб компенсувати вплив пандемії Covid.

Ви можете зв'язатися з нами, якщо потрібна допомога.

 

Джерело BDO Global