HRM-трансформація: чого очікувати в найближчому майбутньому?

У найближчі кілька років прогнозуються великі зміни в майбутньому Human Resources, що в першу чергу обумовлені технологіями.

Без сумніву, програмне забезпечення змінює роботу HR. Але замість того, щоб говорити про зникнення функції HR, експерти пророкують, що ці зміни нададуть величезні можливості зростання для фахівців цього напрямку.

Які будуть зміни, а також як підготуватися до цих прогнозованим змінам кадровим фахівцям?

Щоб з'ясувати це, ми поговорили c провідним фахівцем HR-відділу BDO в Україні —Олексієм Кузнєцовим, який вже багато років стежить за трендами в області HR.

 

Олексій, цікава Ваша думка про Human Experience Managers і їх ролі в сучасних компаніях.

Human Experience Managers (HXM) — це фахівці, які керують людським досвідом. Допомагаючи людям, вони стежать за здоров'ям організації. Такі фахівці можуть бути затребувані в компаніях, які зіткнутися з низкою проблем. Наприклад, після виходу з карантину співробітники можуть відчувати стрес повертаючись на свої робочі місця (після віддаленої роботи). Можливі проблеми з концентрацією (через рівень шуму в Open Space), зниження продуктивності (через комунікації між співробітниками, які давно не бачили один одного) і навіть такі банальні речі, як корпоративний дрес-код можуть викликати дискомфорт (у людей, які звикли до домашнього одягу). Цей список можна продовжувати нескінченно. Багато компаній можуть звернутися до зовнішніх консультантів, психологів і коучів. Але є інший варіант: трансформація HR-функції або підготовка окремих фахівців HXM, які допоможуть впорається з новими викликами. Такі фахівці допоможуть компаніям прискорити зростання бізнесу в майбутньому за рахунок переосмислення досвіду співробітників.

Тому такі фахівці будуть з'являтися в:

  • компаніях, орієнтованих на швидке зростання або експансію ринків;
  • компаніях, де потрібна перебудова і переосмислення процесів;
  • компаніях, які хочуть підтримувати високий рівень продуктивності і піклуються про ментальне здоров'я людей.

Ми знаємо, що існує теорія поколінь, але в міру того, як різні покоління вчаться працювати разом, неминуче виникають деякі проблеми. Що ж дає новий поділ на покоління?

Більш вузька сегментація поколінь дозволяє більш точно працювати з групами людей, бачити тренди і вибудовувати довгострокове планування. Наприклад, вже зараз ми бачимо появу в компаніях перших представників покоління «Хомлендеров (Homelander)» і можемо підготуватися до приходу покоління «Цифрових аборигенів (Digital Nomads)». Важливо розуміти, що кордони дат можуть відрізнятися для різних регіонів і повинні отримати обґрунтування в групових дослідженнях. Розуміючи цінності, мотиватори і стиль, якого вони дотримуються, можна більш точно планувати підходи до навчання, стилю комунікації і задачам, з якими вони краще впораються.
 


Як будувати взаємини в командах, де є люди іноді навіть 4-х поколінь?

Найголовніше не варто боятися Теорії поколінь. Я пропоную сприймати її, як настільного помічника (як словник, який допомагає людям на самому початку вивчення іноземної мови). Згодом ви навчитеся бачити і запам'ятовувати закономірності, застосовувати підказки і виробите свій підхід при роботі з командою.

Це інструмент, який повинен допомогти вам працювати з різними віковими групами. Розуміння Теорії дозволить вам підготуватися до зустрічей з розвитку, One-to-One-зустрічам, груповій роботі і щоденної взаємодії.

Якщо в команді є люди різного віку, керівнику рекомендую застосовувати індивідуальний підхід до представника кожного покоління. Обов'язково звертайте увагу на відмінності в цінностях і мотиваціях.

Наприклад, при плануванні навчання важливо враховувати: хто захоче пройти навчання заради сертифіката, хто вважає за краще вивчити матеріал самостійно, для кого краще проходять групові тренінги, а кого потрібно мотивувати, щоб він взагалі пройшов навчання.

 

Ми знаємо, що була розроблена і випущена спеціальна версія популярної гри Minecraft, яка призначена для навчання. Для якого віку її застосовують?

Все вірно, вже розроблені Game-уроки за технологією STEM (S - science, T – technology,  Е -engineering, М - mathematics) для будь-якого віку. На офіційному сайті освітньої версії Minecraft є готові рішення за різними напрямками. Наприклад, математика від простого вивчення цифр і знаків, до вирішення складних конструкторських завдань за допомогою геометрії і дробів.

Окремо варто відзначити точні копії міст і історичних місць. Є продумані бази уроків з фізики, хімії, комп'ютерних наук та дизайну. Навіть є копія міжнародної космічної станції. Упевнений, що жодна дитина не відмовиться від віртуальної прогулянки на уроці. Цю технологію вже застосовують на уроках в американських і європейських освітніх закладах.

Упевнений, що база таких уроків буде поповнюватися і, коли буде локалізація українською мовою, ми отримаємо ціле покоління, для якого будуть природними Game-уроки за технологією STEM. Сподіваюся, що карантин і уряд сприятимуть розвитку законодавчої та технічної бази.

У майбутньому такі проекти можуть трансформувати класичну Гейміфікацію в компаніях, додавши в бізнес-процеси повноцінні ігрові движки.

 

У мережі часто з'являються інфографіки про те, які професії найближчим часом можуть зникнути взагалі, а які будуть дуже сильно трансформовані. HR-фахівець присутній і в одному і в іншому переліку. Що ви думаєте з цього приводу? Хто може замінити такого фахівця? Або в кого він буде трансформований і якими функціями володітиме?

Чудове запитання. Але, на жаль, на нього немає простої відповіді. Щоб відповісти потрібно розібратися в якому напрямку рухаються функції HR і які виклики бізнесу вони вирішують.

1) «Рекрутмент» (Recruitment) і «адаптація» (Onboarding) — вже є системи автоматизації, які частково можуть замінити рекрутера або вимагають його участі на кожному етапі. Такі системи дозволяють знаходити кандидатів, проводити телефонні інтерв'ю і навіть проводити відео інтерв'ю, відповідати на питання і відправляти запрошення.

Я думаю, що для багатьох позицій можлива повна автоматизація, де рекрутер буде приймати фінальне рішення. Тобто рекрутери перетворяться в операторів таких систем і будуть займатися глибоким аналізом і інтерпретацією.

Для більш складних позицій може знадобитися участь:

  • сорсеров, які будуть знаходити людей нестандартними способами і встановлювати з ними перший контакт (аналогічно відділам продажів);
  • хедхантерів, які зможуть переманювати рідкісних кандидатів.

Крім цього, рекрутери будуть потрібні для:

  • щоб відповідати на нестандартні питання кандидатів після співбесіди;
  • проведення переговорів про заробітну плату, індивідуальних бенефітів і форм розвитку (перед відправкою Job offer);
  • рішення проблем з релокації і навігації;
  • пошуку фахівців усередині компанії і проведення з ними переговорів;
  • повторного зв'язку з кандидатом після шаблонної співбесіди і уточнення важливих факторів, які не може передбачити ШІ;
  • оцінки психологічних факторів і Soft skills, інтерпретації кейсів і тестів.

Якщо підвести підсумки, то у рекрутерів може пропасти потреба виконувати рутинні завдання і замість цього вони стануть «адвокатами компанії», професійними учасниками переговорів, психологами і фахівцями, які допомагають вирішити проблеми пошуку правильних людей.

Поки такі фахівці не зникнуть повністю, крім компаній, де цю функцію перекладуть на керівників відділів або команду.

А ось формування бренду може злитися з відділами маркетингу.

Карантин показав, що автоматизувати  адаптацію можливо, але завжди можливий людський фактор, тому я рекомендую залишити HR-фахівця на цей процес.

 

2) «Оцінка персоналу» (Performance) і «Навчання і розвиток персоналу» (Training & Development). Зараз основний тренд — це переосмислення і пошук більш ефективних підходів. Думаю фахівці, які оцінюють фактичні результати не втратять свою актуальність, а просто почнуть працювати з більш просунутими системами, які будуть мати зручну систему візуалізації KPI і враховувати більшу кількість процесів і демонструвати прозорість процесу. HR-фахівці будуть трансформувати показники ефективності за результатами запитів бізнесу і впливати на процеси в компанії. Це довгострокові стратегії.

Не всі компанії перейшли до концепції Life-long learning. Тому фахівці з оцінки (компетенцій) ще довгий час зможуть ділитися кращими практиками з компаніями, які трансформують застарілі процеси або стартапами, що досягли такого життєвого циклу компанії, в якому можна запрошувати фахівців з оцінки.

Ті компанії, які взяли цю концепцію вже мають довгострокову стратегію і будуть дотримуватися її.

Багато не IT-компаній будуть впроваджувати гнучкі підходи управління і в компаніях з'являться потреба в нових фахівцях: Agile-коучів, аналітиків з «6 сигм», Lean-фахівців і багато інших. Думаю, HR-фахівці будуть розвиватися в цих напрямках.

IT-компанії будуть експериментувати з новими і маловідомими методами управління організацією, а HR знадобляться для оцінки ефективності таких методів, як холократія і супроводу їх впровадження на всіх етапах.

 

3) Система зарплат, бонусів і компенсацій (Compensation & Benefits) може зникнути практично повністю при переході до ERP-систем, електронного документообігу та нормальними законами. Системи автоматизації зможуть замінити всі рутинні процеси за винятком особливих потреб людей і позицій ТОР рівня.

HR залучатиметься, як проектний фахівець при зміні законодавства, виборі підрядників, проведення корпоративних заходів (наприклад, церемоній нагородження).

 

4) Корпоративна культура (Corporate culture & Internal communication). Ця функція буде і далі продовжувати функціонувати в компаніях, які не відмовляться повністю від HR-фахівців.

Найбільшою загрозою для HR-фахівців будуть керівники (власники) компаній, які мають дуже велику залученість в HR-процеси і заберуть цю функцію під своє управління після інтеграції ERP-систем і налаштування всіх основних процесів. Після цього в компаніях покращуються процеси, які не потребують HR-фахівців, а основні функції переходять до керівників або командам. Такі компанії успішно працюють і навіть є приклади в Україні, але такий підхід має і свої недоліки (вигоряння і перевантаженість керівників, зниження ефективності на етапах впровадження, більш складний процес онбордінга в компанії, потреба в зовнішніх консультантах, яким потрібен час для розуміння процесів).

 

Які ж напрямки будуть розвиватися активніше за інших?

Думаю, що HR-аналітика і HR-системи управління. А також будуть з'являтися абсолютно нові ролі.



 

В HR-відділах можуть з'явиться рідкісні ролі з процесів: Bottleneck-фахівці, які будуть займатися оптимізацією процесів і пошуком вузьких місць, вразливостей процесу, організаційні-архітектори - будуть займатися підготовчою роботою і будуть здатні в короткі терміни розгорнути масштабні проекти в різних країнах з урахуванням культурних особливостей, фахівці з трансформації зможуть формувати культуру спрямовану на зміни або гнучкість, Internal Customer-спеціалісти наприклад, будуть формувати культуру покупки цінних паперів компанії для підвищення залученості і відповідальності, Unit-фахівці будуть розкривати потенціал співробітників для формування культури вирощування стартапів всередині 1 холдингу або займатися перетворенням процесів, коли внутрішніх фахівці переходять в розряд персоналу, що приносить прибуток.

 

Виходячи з цього, можна повністю автоматизувати процес придбання нових знань і навичок співробітниками? Чи зможе штучний інтелект витіснити людини з цього процесу?

Я думаю, що повна автоматизація придбання нових знань можлива. Але річ у тому що це процес — їм потрібно управляти. Ви можете налаштувати систему, завантажити навчальний матеріал і навчити програмний продукт підбирати інший навчальний матеріал, потім автоматизувати взаємодію з іншими програмами. Але виникає запитання: чи будуть користуватися цим програмним продуктом?

Напевно, у кожного є хоча б один знайомий, який «вже все знає», занадто зайнятий, має інші пріоритети або просто не хоче вчитися.

Будь-яка програма з ШІ, яку Ви зараз налаштуєте — все одно не зможе мотивувати таку людину. Тут потрібен правильний підхід керівника або HR.

Швидше за все це можливо в далекому майбутньому, коли за допомогою ШІ програма стане повноцінним помічником співробітника в усіх напрямках і зможе взаємодіяти з іншими людьми. Якщо у людини з’явиться кредит довіри до цієї програми теоретично вона може мотивувати його. Але поки потрібне ручне управління цим процесом, мотивування співробітників, консультації та допомога в організації.

Щодо придбання навички — я думаю це залежить тільки від людини і його мотивації, завзяття та залученості.