• Як звільнити працівника під час
    випробувального терміну,
    якщо він не виконує свої
    обов’язки?
Публікація:

Як звільнити працівника під час випробувального терміну, якщо він не виконує свої обов’язки?

24 травня 2022

 

На практиці роботодавці доволі часто стикаються з проблемою, як звільнити працівника, який не пройшов термін випробування. Та коли постає питання, чи був ознайомлений такий працівник з посадовою інструкцією, не завжди буде після цього позитивна відповідь.

Погодьтеся, що для того, щоб довести, що працівник не виконував свої посадові обов’язки, спочатку він має бути з ними ознайомлений та чітко їх розуміти.

 

Отже, фахівці BDO в Україні з питань розрахунку заробітної плати та кадрового адміністрування нижче пропонують декілька підказок роботодавцям на замітку, для того, щоб можна було без проблем обґрунтувати звільнення працівника за результатами терміну випробування. Завдяки цим підказкам роботодавці можуть «підстрахуватися» наступним чином:

  1. Чітко ознайомлюйте працівника з його посадовими обов'язками
    Підготуйте посадову інструкцію для посади, яку обійматиме працівник, ознайомте з нею працівника під підпис. Надайте працівнику копію посадової інструкції, а оригінал зберігайте в його особовій справі.
     
  2. Складіть план проходження випробування
    Зазначте в плані перелік доручень і завдань, які мають бути виконані працівником протягом випробувального терміну, вкажіть терміни їхнього виконання та результати які очікується від працівника. Цей план у подальшому буде основою для перевірки для особи, яка контролює та оцінює проходження випробування (безпосередній керівник). Для цього один екземпляр плану випробування надається працівнику, а інший — роботодавцю.
     
  3. Складіть звіт або звичайну доповідну записку з результатами проходження випробування
    Зауважимо, що здійснювати поточний контроль виконання працівником його обов'язків і завдань, передбачених посадовою інструкцією та планом, необхідно під час усього періоду випробування. Безпосередньому керівнику необхідно занотовувати результати виконання працівником конкретних доручень і завдань, визначених планом. При виявленні будь-яких зауважень, невиконанні завдань чи посадових обов'язків або неповному їхньому виконанні, безпосередньому керівнику необхідно написати доповідну записку на ім'я керівника, зазначити дату та підписати. У доповідній записці необхідно чітко та детально прописати всі недоліки в роботі працівника, наприклад, не виконав поставлені завдання тощо.

 

Наша порада — перед тим, як приймати рішення стосовно звільнення, вважаємо за необхідне, попросити працівника надати письмові пояснення причини невиконання або несвоєчасного виконання завдання. Особливо в період дії воєнного стану може трапитися ситуація, коли працівник не мав змоги вчасно виконати завдання з різних поважних причин (перебував в укритті під час бомбардувань, було відсутнє електропостачання, не працював інтернет та інші).

Та якщо роботодавець розглянувши пояснення працівника визнає причини поважними, то такого працівника не варто звільняти.

Якщо причини не були поважними та результати випробування виявилися незадовільними і працівник не відповідає займаній посаді, роботодавець має право звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три робочі дні.

Отже, якщо на підставі наведених вище документів буде зрозуміло, що такий працівник не підходить роботодавцю і було прийнято рішення попрощатися з ним, то необхідно оформити наказ про звільнення за наслідками випробування. Підставою для звільнення буде п. 11 ст. 40 КЗпП України — «звільнення у зв'язку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку він прийнятий або виконуваній роботі протягом випробувального терміну».

Оскільки цей вид звільнення є звільненням за ініціативою роботодавця, звільняти такого працівника під час хвороби чи відпустки заборонено законодавством.

Працівника необхідно ознайомити з наказом під підпис. Якщо працівник відмовляється поставити підпис, потрібно обов’язково скласти відповідний акт про відмову. Копія наказу про звільнення видається працівникові відповідно до ст. 47 КЗпП України. У трудовій книжці працівника на його прохання потрібно внести відповідний запис про звільнення.

 

Підсумуємо, щоб уникнути надалі спірних ситуацій, роботодавцю слід документально фіксувати всі факти та деталі, що вказують на невідповідність працівника запропонованій роботі під час терміну випробування.

Такими документами можуть бути:

  • Доповідні записки безпосереднього керівника випробуваного працівника, у яких наведено факти та деталі невиконання або ж неякісного чи несвоєчасного виконання доручених завдань та інше.
  • Письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин і обставин, що перешкоджали виконанню.

Аналізуючи наявну судову практику щодо звільнення під час строку випробування, можна дійти висновку, що суди стають як на бік роботодавця, так і на бік працівника, це залежить від наданих до справи обґрунтувань і доводів щодо звільнення.

 

Головні умови, які розглядаються судами під час розгляду подібних справ, наступні:

  • встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі;
  • письмове попередження працівника про звільнення за 3 дні (держслужбовців за 7 днів);
  • звільнення проводиться протягом строку випробування.

 

Базуючись на рішеннях суду, нижче наведено основні помилки, яких не слід припускатись роботодавцям при звільненні працівника під час строку випробування:

  1. Не зазначають у наказі або трудовому договорі строк випробування.
  2. Звільняють, коли випробувальний строк вже закінчився.
  3. До випробувального строку не враховують дні лікарняного або відпустки.
  4. Претензії до роботи працівника не фіксують в письмовій формі.
  5. Звільняють працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП України за порушення трудової дисципліни, чого робити не можна.
  6. Своєчасно письмово не попереджають про звільнення.
  7. Попередження про звільнення не містять чітких підстав невідповідності займаній посаді, не конкретизовані, а загальні, не наводяться мотиви. В інтересах роботодавця — вказати критерії, якими він керувався, і конкретні недоліки, які були допущені працівником.